Organisationen som stöd & Hur organiserar man?

Kap 3 - Organisationen som stöd

I detta kapitel kommer du lära dig hur organisationen ständigt måste ändras för att passa ett företags verksamhet som ständigt förändras. 

En beskrivning av en organisation är mycket svår att göra, eftersom en organisation ändrar sig hela tiden när verksamheten ändras. Organisationsstrukturen ska nämligen stödja verksamheten , så att rätt personer arbetar med rätt uppgift, rätt personer fattar rätt beslut osv.

Lärdomarna vi kan dra ur historien om MyBreakfast är flera:

1. När flera människor gemensamt ska utföra något krävs någon form av organisationsstruktur. I ett organisationsschema framgår vem som gör vad, vem som bestämmer, vem som har ansvar för vad och hur det hela ska samordnas.
2. De anställda påverkas av hur företaget är organiserat, något som är avgörande för hur effektivt det kan bli.
3. Det finns inget "bästa sätt" att organisera ett företag. Organisationen måste ständigt anpassas till den situationen företaget befinner sig i. Olika situationer ställer olika krav på organisationen. 

I ett företags livscykel ingår kan man utläsa följande stadier och kristendenser:

1. Entreprenörsstadiet - Effektivitetskris
2. Expansionsstadiet - Kostnadskris och ledningskris
3. Blomstringsstadiet - Byråkratikris
4. Mognadsstadiet - Förnyelsekris

Kap 4 - Hur organiserar man?

I detta kapitel kommer du lära dig olika sätt att organisera företag, något som ger dig viss kunskap och vägledning i hur ett företag bör handla. 

Den organiska modellens kännetecken:

1. Skiftande arbetsdelning, dvs. uppgifterna varierar och förändras. Man skapar också mer sammanhängande uppgifter som kan utföras av arbetslag (team). Arbetstagaren ser till helheten och förstår sin del i företagets uppgift.
2. Decentralisering av ansvar och inflytandet till dem som har kunskapen, oavsett var de befinner sig i organisationen. Mellanled försvinner och man får en plattare organisation.
3. Styrningen sker mer genom råd och målsättning än genom order och regler. Engagemang och personliga initiativ uppmuntras.
4. Ansvar, befogenhet och kompetensområde är inte snävt fastlagda.
5. Lön är inte det enda sättet att motivera anställda att arbeta. Arbetets innehåll och utformning påverkar också prestationen. 

Det mindre företaget använder med fördel en funktionsindelad organisation för att få fram specialistkunnande och stordriftsfördelar. Nackdelen med organisationssättet är svårigheterna att samordna de olika funktionerna.

När ett nytt företag växer blir ofta problemet med samordningen så stora att man måste hitta ett nytt organisationssätt. Divisionsorganisationen löser dessa problem. Det innebär att man organiserar företaget i mindre delar, dvs. divisioner. Delarna kan vara olika affärsområden eller produkter. Fördelen med detta organisationssätt är bättre möjligheter att mäta ekonomin, medan nackdelen främst är risken för dubbelarbete.

Man kan säga att en viss miljötyp har vissa beslutssituationer som kräver lämplig organisationsform.

• Stabil miljö kan matchas med en byråkratisk organisationsstil. Byråkratin är bra på att skapa effektiitet under just stabil förhållanden
• Instabil miljö kräver en mer organisk stil med korta beslutsvägar och få nivåer i organisationen.
• Homogen miljö kan ofta med lätthet matchas med centraliserade lösningar. Detta för att utnyttja centraliseringens styrka med enhetliga beslut och möjligheten att erbjuda expertkompetens.
• Heterogen miljö kräver decentraliserade lösningar och annan personal som stöd till frontpersonalen.

Morgondagens organisationsformer är ad hocratin - den temporära organisationen, den virituella organisationen och franchisingformen.

Nya förutsättningar & organisationer förr

Kap 1 - Nya förutsättningar

I detta kapitel kommer du lära dig hur förändringskrafterna tvingar företag att arbeta med såväl inre som yttre effektivitet. 

Ett traditionellt företag beskrivs ofta som en låda i vilken det läggs i ett antal resurser som förädlas till färdiga produkter. Företaget går med vinst genom att de färdiga produkternas värde är högre än de resurser som förbrukats. 

Framgångsreceptet för traditionella företag är fler maskiner, färre människor, rationalisering och långa serier.

Åtta förändringskrafter har försatt företagen i nya situationer:

1. Högre förändringshastighet
2. Ökad konkurrens och köparens marknad
3. Ändrade köpvanor
4. Ökad tjänstekonsumtion
5. Grundvärderingar förändras 
6. Ny teknik
7. Rationalisering på nytt sätt
8. Politiska värderingar

Kap 2 - Organisationer förr

I detta kapitel kommer du lära dig byråkratins grundidé och dess för- och nackdelar. En idé som än idag lever vidare i våra organisationer. Ett företags organisation brukar ändras när företagets övriga livsvillkor förändras. 

Från Adam Smiths argument för arbetsledning leder spåret till tyske sociologen Max Weber som skapade "den byråkratiska skolan" och Fredrik Taylor som är fader till de tankar som går under namnet "Scientific Management" - vetenskaplig företagsledning.

Den byråkratiska modellen bygger på:

1. Arbetsledning med en långt driven specialisering och samtidigt standardisering av produkten. Detta leder till enkla rutinuppgifter som lätt kan läras ut till outbildad, billig arbetskraft.
2. Hierarki - pyramidformen där ledare och de ledda är uppdelade  flera nivåer, med makten och tänkandet centraliserat högst upp. 
3. Styrning med hjälp av fasta regler och kontroller för att få enhetlighet, förutsägbarhet och därmed ordning och stabilitet.
4. Belöning efter prestation, dvs. ackordslöner, tyckte Taylor. Belöning och avancemang strikt efter anställningstid, tyckte Weber och tänkte då främst på tjänstemännen. 

Tack vara dessa fyra grundbultar fanns alla förutsättningar för massproduktions-, massadministrations- och masskonsumtionssamhället.

Kritik mot den byråkratiska modellen:

• Effektivitetsparadoxen - pga sin effektivitet växer byråkratin slutligen till sådana gigantiska former att den drunknar i regler och samordningsförsök att den till slut blir ineffektiv.
• Representativitetsproblemet - byråkratin tenderar att närmast leva ett eget liv med egen existens och tillväxt som mål.
• Anpassningsproblemet - i en byråkrati är det viktigare att följa regler än att göra rätt. Eftersom individen ska vara opersonlig och neutral, får hen svårt att lära sig av sina misstag och därmed problem att förnya, lära och utveckla sig själv och sin organisation.